En 1933, el gobierno de los Estados Unidos solicitó 2.000 empresas cotizado en bolsa en Nueva York para revelar cuánto pagaban a sus principales jefes, su primer esfuerzo por hacer que los salarios de los ejecutivos fueran más visibles. La idea era alentar «una gestión más conservadora en la industria», informó The New York Times cuando publicó algunos de los resultados en su portada.
Pero esta nueva publicidad no atemperó la remuneración. En cambio, según un estudio de Alejandro Masun economista de Princeton, ha sucedido lo contrario: la compensación promedio de los directores ejecutivos ha aumentado, principalmente porque los ejecutivos peor pagados -que ahora se dan cuenta de que en realidad se les paga menos- han presionado para obtener aumentos que igualaron su salario con el de los ejecutivos mejor pagados. colegas. ‘.
Sin embargo, la creencia de que divulgar la compensación de los directores ejecutivos ayudaría a controlar la compensación de los ejecutivos se ha mantenido y se ha vuelto más compleja. En 2018, la Comisión de Bolsa y Valores exigió a las empresas que publicaran no solo la compensación de los ejecutivos, sino también una relación que describa cómo se compara el salario de los ejecutivos de una empresa con el salario medio de los trabajadores.
Esta nueva visión de la transparencia salarial ha sido al menos tan ineficaz para moderar la compensación de los directores ejecutivos como la versión de 1933: el año pasado, el salario medio de los directores ejecutivos que habían estado en su cargo durante al menos dos años era de 14,8 millones de dólares, o 186 veces el salario promedio. salario medio. compensación de los empleados, según Equilar, que recopila datos sobre el liderazgo de la empresa.
¿Alguna razón por la que no haya iniciado una revolución? Los empleados ya entendían que a los ejecutivos se les pagaba exorbitantemente y cómo se comparaba su propio salario con eso.
Las personas que más aprendieron no fueron las personas que trabajaban en las empresas, sino los observadores externos. «Fue una noticia para los inversionistas porque los inversionistas no tenían su propia compensación para establecer una proporción», dijo Lisa LaViers, profesora asistente en la Escuela de Negocios Freeman de la Universidad de Tulane, quien estudió cómo la divulgación de la brecha salarial afecta a los trabajadores. Pero, dijo, «no es informativo de la misma manera para los empleados».
La brecha entre el salario del trabajador y el del director general tampoco puede decir mucho a los empleados sobre qué tan justo se les paga, dijo Ethan Rouen, profesor asistente en la Escuela de Negocios de Harvard, cuyo artículo publicado por The Accounting Review concluyó que la proporción no era buena. indicador de equidad en una empresa.
El estudio de Rouen analizó la relación entre el desempeño de la empresa y la relación salarial entre la mediana de los trabajadores y el gerente de la empresa.
Hay dos escuelas de pensamiento acerca de cómo los trabajadores ven su salario frente al de sus jefes. Una, conocida como la teoría del torneo, sugiere que cuando la paga es justa, los trabajadores estarán motivados para esforzarse más si hay más disparidad, lo que significa un premio mayor por ascender en los niveles corporativos. La otra, conocida como teoría de la equidad, sugiere que las diferencias salariales percibidas como injustas crean resentimiento y conducen a un peor desempeño. Ambas teorías sugieren que si la paga es justa, los trabajadores deberían ser mejores en sus trabajos.
Si la proporción entre el salario de los trabajadores y el salario del director ejecutivo fuera un buen indicador de equidad en toda la empresa, Rouen habría esperado que las empresas con índices más bajos se desempeñaran mejor. En cambio, no vio ninguna diferencia significativa entre ellos.
Sin embargo, encontró una relación basada en si los salarios de los trabajadores y los gerentes se fijaron de manera justa. Aquellos con un salario más justo, según lo determinado por factores económicos examinados por el Sr. Rouen, se desempeñaron mejor.
Para los empleados, la parte de la proporción que recibe menos atención, el salario medio del trabajador, puede ser más importante que ver cuánto gana el mejor jefe, dijo LaViers.
En un documento de trabajo reciente, ella y los coautores Mary Ellen Carter de Boston College, Jason Sandvik de la Universidad de Arizona y Da Xu de la Universidad de Tsinghua utilizaron datos del sitio de revisión de empleadores de Glassdoor para analizar la reacción de los empleados cuando el requisito Entró en vigor por primera vez la obligación de las empresas de divulgar la relación entre el salario del gerente general y el de los trabajadores.
Descubrieron que la satisfacción de los trabajadores con el salario mejoró, probablemente porque los trabajadores tienden a sobrestimar el salario de sus compañeros. En otras palabras, esperaban que el salario medio fuera más alto y que su propio salario cayera más abajo en la jerarquía.
«El número exacto puede haber sido más bajo», dijo LaViers. «Y así, como resultado, estaban más contentos con su propio salario».
Lo que más les importa a los empleados no parece ser lo que ganan los líderes empresariales, sino que lo crean, y su propia compensación, es justo.
La SEC ha intentado agregar contexto de equidad a las divulgaciones de compensación ejecutiva con el requisito de mostrar el desempeño financiero por hasta cinco años junto con las divulgaciones de compensación que entrarán en vigencia este año.
Algunos investigadores e inversores argumentan que la equidad se puede evaluar mejor con más información sobre los empleados, en lugar de los gerentes.
El año pasado, un grupo de profesores de derecho y contabilidad, incluido el Sr. Rouen, enviaron una carta a la SEC ofrecer más información sobre las inversiones en la fuerza laboral, incluida su compensación total, la rotación y la cantidad de trabajadores empleados o contratados.
«Los inversores se preocupan absolutamente por la forma o la calidad del lugar de trabajo», dijo Cambria Allen-Ratzlaff, copresidenta de una coalición de administradores de inversiones que presionan por tales divulgaciones.
Enfatizar una mayor transparencia en torno a los salarios base también puede servir mejor al objetivo de reducir la desigualdad, dijo Rouen. El pago del director ejecutivo no es necesariamente el problema, argumenta. “Es el hecho de que los salarios han permanecido estancados, que el poder de los trabajadores ha disminuido con el tiempo, que el salario mínimo federal se ha mantenido en $7,25” desde 2009.
«Me supera», dijo, «que dediquemos tanto tiempo a divulgar información sobre la compensación de los directores ejecutivos y tan poco sobre la compensación de los empleados».
